.jpg)
Mă uit la discuțiile care au loc zilele acestea în spațiul
public și cred că e nevoie de lămuriri, profesorii nu sunt împotriva evaluării
capacității lor profesionale (evaluare care are loc, de fapt, la finalul anului
școlar sau prin inspecții curente, așa că nu e adevărat ce mai spun unii, că
profesorii nu sunt evaluați), ci se împotrivesc, pe bună dreptate (și sunt susținuți
în acest demers de diverși experți credibili), evaluării care să stea la baza unor salarii diferențiate,
considerată a fi o provocare extrem de dificilă la nivel international.
În al doilea rând, evaluarea anuală a profesorilor unei
școli nu se face pe platforme și de către
persoane din afara organizației școlare, așa cum propune un prim ministru
care nu are habar de ce se întâmplă în educație. Evaluarea profesorilor este o responsabilitate
a managementului școlii în care lucrează profesorii. Dacă avem conduceri
de școli eficace și directori buni, avem și evaluări ale profesorilor bune,
unele care să contribuie la progresul lor profesional. Așa cum am mai spus de
nenumărate ori, ar fi trebuit să se investească masiv în formarea directorilor,
care au dat concurs și au fost apoi lăsați singuri, fără îndrumare și coaching,
fără ghidare și feedback pe o perioadă mai lungă, cum se întâmplă în alte țări. Pentru că nu s-au realizat formări valoroase ale directorilor de școli, nici evaluarea profesorilor nu a ieșit din tiparele
obișnuite, sugerate de ministerul încremenit și el în propriul proiect.
Ce înseamnă o EVALUARE EFICACE a profesorilor? Nu înseamnă completarea mecanică a unei fișe tip de evaluare, una depășită și nefuncțională, ci înseamnă un proces derulat la nivelul școlii, cu timp și proceduri pentru observații, feedback, discuții individuale și furnizarea de sprijin pentru îmbunătățirea activității la clasă, care este principalul scop al evaluării profesorilor. Ca urmare a acestui proces, profesorii sunt cuprinși în programe de formare profesională, adecvate nevoilor identificate. Managementul școlii trebuie să se bazeze în procesul de evaluare a personalului pe ideea că nu dorim să pedepsim și să sancționăm profesorii, ci ne propunem să identificăm problemele existente, să le analizăm și să îndreptăm lucrurile care nu merg.
În cursul meu de leadership educațional, la subiectul legat
de evaluarea personalului, dau și soluții pentru directorii care doresc să
experimenteze, le prezint un MODEL DE EVALUARE A PROFESORILOR pe care l-am
creat și utilizat ani de zile într-o școală de stat și într-una privată.
Acest model constă în următoarele (l-am prezentat și AICI)
1.
Autoevaluare - o evaluare eficace
trebuie să pornească de la un demers 𝐫𝐞𝐟𝐥𝐞𝐱𝐢𝐯 asupra activității desfășurate, pe care profesorii și personalul
administrativ îl pot realiza prin completarea unui set de fișe de autoevaluare
specific școlii, unele simple și ușor de completat, care se referă la
activitatea didactică, explicit-educativă, extrașcolară, responsabilitățile
avute la nivelul organizației, proiectele în comunitate etc. Iată 2 modele de
fișe pe care le-am utilizat în anii 1995-2005:
2.
Feedback de la middle management și inspectorat - procesul evaluativ trebuie să includă și intervenția și
aprecierea reprezentanților managementului de mijloc, pe domenii (responsabili
de comisii și departamente), precum și evaluarea realizată în cadrul unor
inspecții curente.
3.
Feedback de la elevi – se colectează din
fișele de feedback al elevilor care au devenit obligatorii prin metodologie
MEN.
4.
Întâlnirea individuală de
evaluare anuală cu dircetorul școlii – la finalul procesului de evaluare, are
loc o 𝐢̂𝐧𝐭𝐚̂𝐥𝐧𝐢𝐫𝐞 𝐢𝐧𝐝𝐢𝐯𝐢𝐝𝐮𝐚𝐥𝐚̆ 𝐝𝐞 𝐞𝐯𝐚𝐥𝐮𝐚𝐫𝐞 𝐜𝐮 𝐝𝐢𝐫𝐞𝐜𝐭𝐨𝐫𝐮𝐥 𝐬̦𝐜𝐨𝐥𝐢𝐢, acordarea
calificativului, prezentarea raportului de evaluare și fixarea obiectivelor
pentru anul școlar următor.
Întâlnirea individuală de
evaluare are loc o dată pe semestru sau pe an școlar între director şi fiecare
membru al personalului. E o discuție prietenoasă, față în față, în cadrul
căreia:
- se analizează activitatea
persoanei evaluate, evidențiindu-se punctele tari şi punctele slabe, pe baza
activității de monitorizare realizate de director de-a lungul anului școlar și
a fișelor de autoevaluare completate de profesor;
- se identifică nevoile de
formare şi se explorează modalităţi de dezvoltare profesională;
- pot fi conştientizate
diferenţele între percepţia de sine şi cea a celorlalți;
- se pun în discuție cooperarea
între membrii personalului şi stilurile de comportament;
- se stabilește un acord privind
pașii concreţi de făcut (3-4) pentru a îmbunătăți activitatea din anul şcolar
viitor;
- directorul primește la rândul
lui feedback privind stilul său de conducere.
De reținut faptul că întâlnirile de acest gen au loc
într-un climat de respect şi încredere reciproce, în care primează regulile
feedback-ului și ale unei comunicări eficace.
Pentru a realiza o evaluare bună și corectă, școala ar
trebui să elaboreze o politică specific privind evaluarea
personalului, una care să fie cunoscută de toți profesorii școlii încă
de la începutul anului școlar sau al angajării în școala respective. Nu ar
strica ca ministerul să furnizeze un model de astfel de politică. Acest text
trebuie corelat cu standardele pentru profesori și fișa postului, care să
includă obiectivele SMART de atins de către profesori în anul școlar pentru
care se realizează evaluarea. Textul de politică a școlii privind evaluarea
profesorilor include metodologia de evaluare, criteriile corelate cu standardele
profesionale, etapele și intrumentele de evaluare utilizate în procesul de
evaluare.
O
întrebare importantă care apare în procesul de evaluare este ce facem cu
profesorii a căror evaluare nu corespunde cu standardele. Personal, cred că tot
la nivelul școlii ar trebui create mecanisme de a aborda aceste situații și a
lua măsuri, de la monitorizarea mai atentă, sprijin pentru dezvoltare
profesională etc., până la desfacerea contractului de muncă.
